Fragwürdige Eignungstests durch Personaler: Wie es besser geht

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Viele große Unternehmen setzen auf Persönlichkeitstets, unstrukturierte Einstellungsinterviews und unausgereifte Kompetenzmodelle. Häufig werden noch fragwürdigere Methoden zur Beurteilung der Bewerber eingesetzt, wie z.B das Reiss-Profil. Teilweise suchen Chefs auch nur unkonkret nach “dem besten Bewerber”. Zudem besteht die Hauptzielgruppe bestimmter Tests aus Führungskräften. Auszubildende bilden mit 30% das Schlusslicht. Doch wie sollte diese in Hinblick auf Anforderungen und Kompetenzen in verschiedenen sozialen, fachlichen und psychologischen Aspekten für diese ganz bestimmte Stelle in dieser einen Firma sein? Es müssen auf die Anforderungen der Stelle genau zusammengestellte Testverfahren her, welche auch wissenschaftlicher Überprüfung standhalten. So müssen die Tests messen, was sie messen sollen und  eindeutig ausgewertet und interpretiert werden können. Hier muss an der geeigneten Referenzgruppe normiert werden. Relevante Ereignisse wie Berufserfolg und die berufliche Zufriedenheit sollte ein qualitativ hochwertiges Verfahren vorhersagen können. Zudem sollten die Verfahren zuverlässig messen.

Fehlbesetzungen dank fragwürdiger Tests

Viele in Unternehmen eingesetzte Tests sind wissenschafrtlich nicht haltbar. Sie messen ungenau, oder nicht einmal ansatzweise das, was wirklich gemessen werden soll. Teilweise ist es im Voraus nicht einmal klar, WAS überhaupt gemessen werden soll, oder die Eigenschaft wird durch den nicht hinlänglich in allen Facetten erfasst. Unseriöse Tests bieten oft mit Zusammenfassungen zum eigenen Profil an, deren Aussagen nahezu auf alle zutreffen:

•  “Sie haben ein hohes Bedürfnis nach Anerkennung”
• “Äußerlich diszipliniert und selbstbeherrscht, neigen Sie dazu, sich innerlich ängstlich und unsicher zu fühlen”
• “Sie sind stolz auf Ihr unabhängiges Denken und nehmen anderer Leute Aussagen nicht unbewiesen hin doch finden Sie es unklug, sich anderen allzu bereitwillig zu öffnen.”
• “Manche Ihrer Erwartungen sind ziemlich unrealistisch.”

Der Gebrauch universeller Aussagen über die eigene Persönlichkeit führt dazu, dass Bewerber und Personaler eine hohe subjektive Zustimmung gegenüber der eigentlich nichtssagenden Testergebnisse aufbringen.

Ohne zutreffende Ausssagen, ist die Auswertung des Fragebogens schlicht nichts wert. Tatsächlich werden so Bewerber eingestellt, die höchstens zufällig zum Unternehmen passen. Dies kostet das Unternehmen viel Geld.  Es würde sich aber lohnen, Experten einzusetzen. Diese könnten geeignete Tests und Methoden entwickeln und durchführen, um echte Persönlichkeitsprofile und die Eignung für eine bestimmte Stelle erfassen zu können.

NEOFFI (NEO-Fünf-FaktorenInventar)- Big Five Persönlichkeitstest

Der NEOFFI wird häufig zur Persönlichkeitsdiagnostik herangezogen. Dieser basiert auf der Annahme, dass es 5 grundlegende Persönlichkeitsdimensionen gibt, die unsere Persönlichkeit ausmachen: Neurotizismus (Ängstlichkeit), Extraversion (Kontaktfreudigkeit), Offenheit für Erfahrungen (Neugier), soziale Verträglichkeit (Fähigkeit zu Empathie) und Gewissenhaftigkeit (Pflichtbewusstsein).

Relevant für Personaler könnten hier die Ausprägungen auf den Dimensionen Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit sein. Ersteres deutet bei starker Ausprägung  auf ein erhöhtes Burn-out Risiko hin, besonders hohe Gewissenhaftigkeit geht mit besseren Leistungen einher. Der Test beschreibt allerdings recht phänotypisch die Persönlichkeit und nicht deren tatsächliches Verhalten. Zudem hat der NEOFI keinen Bezug zur Arbeitswelt. Zur schnellen Beschreibung der Persönlichkeit ist er allerdings gut geeignet, da er auch nur 60 Fragen umfasst.

Der 16PF-Test (16-Persönlichkeits-Faktoren-Test)

Dieser populäre, von Raymond B. Cattell entwickelte Fragebogen untersucht objektiv die Persönlichkeit in Hinblick auf 16 primäre Charaktereigenschaften. Aus anfänglich 4.500 persönlichkeitsbeschreibenden Eigenschaften reduzierte er diese auf 16 Dimensionen. Die Dimensionen reichen immer von-bis. Wer also zum Beispiel sehr viel “Selbstvertrauen” aufweist, hat gleichzeitig einen niedrigen Wert auf “Besorgtheit”

• Sachinteresse – Kontaktinteresse
• Konkretes Denkvermögen – abstraktes Denkvermögen
• Emotionale Labilität – Stabilität
• Nachgiebigkeit – Dominanz
• Besonnenheit – Lebhaftigkeit
• Flexibilität – Pflichtbewusstsein
• Zurückhaltung – Selbstsicherheit
• Sachlichkeit – Empfindsamkeit
• Vertrauen – Wachsamkeit
• Bodenständigkeit – Fantasie
• Offenheit – Cleverness
• Selbstvertrauen – Besorgtheit
• Sicherheitsdenken – Veränderungsbereitschaft
• Teamplayer – Einzelgänger
• Spontanität – Perfektionismus
• Ausgeglichenheit – Angespanntheit

Häufig verwendet man jedoch den NEOFI, da sich die Ergebnisse des 16PF nicht 1:1 auf die BIG5 übertragen lassen. Zudem hat auch dieser Test keinen direkten Bezug zur Arbeitswelt.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Dieses psychologische Testverfahren erfasst 14 berufsbezogene Aspekte der Persönlichkeit. Auch Selbst- und Fremdbildbeurteilungen können hinzugezogen werden. Über die Ausprägungen auf den einzelnen Dimensionen versucht man sogar, Vorhersagen über das Verhalten in beruflichen Situationen zu machen. Es sollen 252 Aussagen auf einer sechsstufigen Skala bewertet werden zu den Bereichen:

• Berufliche Orientierung:  Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation
• Soziale Kompetenzen: Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke
• Arbeitsverhalten: Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung
• Psychische Konstitution: Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein

Aussagen zur Belastbarkeit könnten sein:

• “Wenn ich extrem hart arbeiten muss, gerate ich bei zusätzlichen Schwierigkeiten aus dem Gleichgewicht.”
• “Ich bleibe gelasssen, auch wenn vieles gleichzeitig auf mich einströmt.”

Es kann ein starker Zusammenhang zwischen dem BIP, dem 16PF und dem NEOFI gefunden werden, dies bedeutet, dass auch die BIG5 abgedeckt werden. Hier hat also jemand, der einen hohen Neurotizismuswert im NEOPI hat, auch einen besonders niedrigen Wert in der Emotionalen Belastbarkeit im BIP. So kann man davon ausgehen, dass auch wirklich diese Persönlichkeitseigenschaft gemessen wird.